E-learning-konferenssi

E-learning-konferenssi 2.-3.11.2004
Helsingin Kalastajatorpalla, järjestäjä Kontakti.net Oy
Eija Kalliala on laatinut tämän referaatin konferenssin annista.
Sisällys
* Aivot, informaatio ja oppiminen
* Miten suomalaisten organisaatioiden osaamista ja työn tuottavuutta parannetaan digitaalisilla työkaluilla?
* Liiketoiminnan kehittäminen ja digitaaliset työkalut
o Verkkoympäristö laatuprosessin kehittämisessä
o Verkko-oppiminen yrityksen strategisten tavoitteiden tukena
o Miten verkko-opiskelulla voidaan tehostaa ja kehittää yrityksen ydinprosesseja?
* Kumppanuuspuheenvuorot
o Miten yhdistää tehokkaasti perinteinen ja digitaalinen valmennus?
o Verkko-oppimisesta tiedon markkinointiin
o Virtuaalinen paneelikeskustelu
* Yhteenveto ensimmäisen konferenssipäivän teemoista
* E-learning – What’s happening, What’s working, What the issues are?
* Simulaatiot ja pelit oppimisen välineinä
o Diversity eduGame – moninaisuuden tiedostaminen ja taitojen kehittäminen pelin avulla
o Pelit ja simulaatiot osana oppimisprosessia – Talouspolitiikkapeli verkko-oppimisympäristössä
* Yhteenveto toisen konferenssipäivän teemoista
* Ylimmän johdon näkökulmia oppimiseen
* Round table
* Muuta
Kontakti.netin vuotuinen E-learning-konferenssi keräsi tänä vuonna 82 osallistujaa. Näistä yhdeksän oli ammattikorkeakouluista, ja muista oppilaitoksista oli saman verran osallistujia. Kuulijoista valtaosa edusti yritysmaailmaa, mutta mukana oli myös useita julkishallinnon edustajia.
Aivot, informaatio ja oppiminen
Konferenssin ensimmäinen puhuja oli Helsingin yliopiston kognitiotieteen nuori ja innostava professori Christina M. Krause, joka tutkii aivotoimintaa. Kiinnostavia osa-alueita hänen tutkimuksessaan ovat mm. ikääntymisen ja kännykän käytön vaikutukset aivotoimintaan.
Oppiminen on ehkä solutasolla biologinen, peruuttamaton tapahtuma, joten väärinoppimisen korjaaminen on hankalaa. Tiedämme aivojen anatomian, mutta emme sitä, miten muisti, muistot, tunteet ja assosiaatiot toimivat.
Ensimmäiset mikrotietokoneet tulivat käyttöön 1980-luvulla, siis reilut parikymmentä vuotta sitten, mutta ihmisaivot ovat edelleen samat kuin 70 000 vuotta sitten. Ihmisen aivojen tunneosat ovat samanlaiset kuin muilla eläimillä, mutta otsalohko on ihmisen toiminnan suunnittelun ja kontrolloinnin tyyssija.
Aivojen toimintaa ja ympäristön jatkuvaa tarkkailua kuvaa ns. coctail-party-ilmiö. Kun olemme syventyneet keskusteluun, emme huomaa muuta taustahälyä, mutta jos joku lausuu nimemme, huomaamme sen heti. Samoin tunnistamme itsellemme merkityksellisen henkilön saapumisen paikalle, vaikka muuten emme huomaisi uusia tulijoita. Tämä osoittaa, miten taustameteli vie osan huomiostamme ja on siis aina jostain pois. Ilmiöstä voidaan käyttää nimitystä ”tietoähky”. Ihmisen aivot siis seuraavat jatkuvasti ympäristöä, ja poimivat sieltä olennaisen informaation – toiminta, mikä tietokoneelle olisi mahdotonta.
Tässä yhteydessä Christina Krause kertoi, että Nokia on tuonut markkinoille uuden puhelimen, jolla voi vain puhua ja lähettää tekstiviestejä, ja että hänen sukupolvensa on jo siirtynyt kyseisen laitteen käyttäjiksi. Hän totesi myös, että jos puhuu kännyyn autoa ajaessaan, niin Helsingissä on kaksinkertainen määrä väärään suuntaan yksisuuntaisia katuja.
Lopuksi Christina Krause painotti kertaamisen merkitystä oppimisessa. Ilman kertaamista ihminen unohtaa jo viidessä minuutissa osan kuulemastaan tai oppimastaan. Tunnin kuluttua hän muistaa enää puolet siitä ja vuorokauden kuluttua vain kymmenesosan. Jos ihminen kertaa oppimansa tunnin sisällä, niin itse asiassa hän osaa asiasta enemmän kuin oppimishetkellä, koska kertaus tuo mukaan assosiaatioita, jotka täydentävät opittua. Kun ihminen kertaa oppimansa uudestaan muutaman tunnin kuluttua ja vielä vuorokauden kuluttua, oppimiskäyrä nousee jatkuvasti eli oppiminen lisääntyy.
Yleisön joukosta kysyttiin, mitä aivotutkimus voisi todeta verkko-oppimisesta, oppimisympäristöistä ja multimediamuotoisesta oppimismateriaalista. Christina Krause totesi, että jos verkko-oppimisympäristö rakennetaan niin, että siellä on oppimisen kannalta vain olennaista tietoa ja kaikki epäolennainen informaatio on rajattu pois, niin sekin olisi ihmiselle raskasta. Ihmisen näkeminen saattaa olla oppimisen kannalta tehokkaampaa kuin animaation tai robotin näkeminen. Monen aistin ärsytys jättää ehkä pysyvämmän muistijäljen kuin yhdellä aistilla vastaanotettu informaatio, mutta multimediaoppimista ei juurikaan ole tutkittu.
Miten suomalaisten organisaatioiden osaamista ja työn tuottavuutta parannetaan digitaalisilla työkaluilla?
Vastaava tuottaja Kari Mikkelä Digitaalisen median, sisältötuotannon ja oppimispalveluiden osaamiskeskuksesta johdatti esityksessään kuulijat konferenssin muihin esityksiin ja niiden teemoihin, joita ovat:
* omistajuus- ja rahoitusnäkökulma
* asiakasnäkökulma
* sisäinen toiminta
* oppiminen ja kasvu.
Konferenssin teemoista on informaatiota osoitteissa http://www.learningbusiness.fi/ sekä http://www.eoppi.net .
Tärkeitä kysymyksiä, joihin konferenssin esityksissä toivotaan vastauksia, ovat:
* Miten mitataan e-learningin hyötyjä?
* Miten e-learningin käyttöönotto onnistuu ja miten henkilöitä aktivoidaan?
* Miten suomalaiset yritykset kansainvälistetään?
* Millaisia kokemuksia organisaatioissa on uuden toimintatavan omaksumisesta ja poisoppimisesta vanhasta toimintatavasta?
Liiketoiminnan kehittäminen ja digitaaliset työkalut
Valitsin ensimmäisen päivän teemoista liiketoiminnan kehittämisen ja digitaaliset työkalut. Teeman puheenjohtajana toimi toimitusjohtaja Lassi Tolonen Everscreen Oy:stä. Hän oli löytänyt historian kätköistä 1960-luvulta verkko-oppimista edeltäneen TAO:n (tietokoneavusteinen opetus) tavoitteet: opetuksen on oltava tehokasta ja nopeaa ja ennen kaikkea opettajavoimia säästävää. Tätä taustaa vasten voidaan peilata nykyistä e-oppimista.
Verkkoympäristö laatuprosessin kehittämisessä
Konsultti Pertti Kuukkanen Induserista ja hänen asiakkaansa laatupäällikkö Seppo Neuvonen Stanconista kertoivat, miten yhteinen työtila verkossa mahdollistaa työskentelyn ajasta ja paikasta riippumattomasti. Henkilökohtaiset tapaamiset ovat tärkeitä eivätkä videoneuvottelut korvaa niitä, mutta verkossa työskentely vähentää merkittävästi matkapäiviä ja ajokilometrejä.
Pertti Kuukkanen ja Seppo Neuvonen esittelivät verkkotyötilassaan olevaa toimintajärjestelmätyökalua. Se muistutti rakenteeltaan ryhmätyöohjelmistoa. Seppo Neuvonen kertoi, että hänen aamurutiineihinsa kuuluu vilkaista verkosta, mitä Pertti Kuukkanen yön aikana on saanut aikaan ja kommentoida sitä. Seppo Neuvonen muistutti, että laatujohtaminen ei ole vain kokouksia pullineen; verkon yhteisessä työtilassa jokainen asianosainen voi kommentoida kehittelyä koska tahansa. Näin oma henkilökunta voi keskittyä käyttämään aikaansa siihen, mitä parhaiten osaa.
Verkko-oppiminen yrityksen strategisten tavoitteiden tukena
Varatoimitusjohtaja Elisa Hänninen Andriz Oy:n Human Resources -yksiköstä kertoi, miten verkkotyövälineiden merkitys kasvaa globaalisoituvan yrityksen sisäisessä viestinnässä ja erityisesti sen suurissa, kansainvälisissä monitoimittajaprojekteissa. Monikultturisessa toimintaympäristössä verkkotyövälineet ovat välttämättömiä, jotta saavutetaan sama käsitys aikataulusta, päätöksenteosta ja viestinnästä.
Kaikki yrityksen työntekijät toimivat jo erilaisissa virtuaalisissa organisaatiorakenteisssa, joissa yhteisen tiedon hallinta ja saavutettavuus verkon kautta on välttämättömyys. Hyväksymismenettely ei valitettavasti vielä toimi verkossa. Yrityksellä on dokumenttihotelleja, joihin kaikki projektit tallentavat kuvauksensa ja joista viimeisin versio on aina saatavissa.
Miten opitaan työtä tekemällä ja verkkoja hyväksi käyttämällä? Oppimisessa sisältöjen pitää olla lähellä työn tekemistä, koska muuten liiketoimintaorganisaatio ei ole niistä kiinnostunut. Ammatillinen osaaminen on olennaista ja vaikuttaa yrityksen kilpailukykyyn. Silti tarvitaan perustaitoja kuten työkalujen hallintaa sekä kieli- ja vuorovaikutustaitoja. Tätä varten Andrizilla kehitettiin nykyisille ja uusille työntekijöille oppimistyökalu sisältöineen.
Välineethän eivät ole itseisarvo vaan sisällöt. Haaste on siinä, että osataan entistä paremmin käyttää sitä välineistöä, joka nyt on jo olemassa. Uutta tekniikkaa on tietysti koko ajan tulossa.
Yleisön joukosta kysyttiin, miten saadaan henkilöstö käymään e-oppimismateriaalin harjoitukset lävitse. Elisa Hänninen vastasi, että heillä on laaja auditointi, jolla kontrolloidaan oppimista, mutta paras keppi tai porkkana on kuitenkin se, että henkilö kokee saavansa itselleen hyötyä oppimissisällöistä.
Elisa Hänninen kiteytti Andrizin kokemukset e-oppimisesta seuraavasti:
* Koko henkilöstö oppii verkossa.
o Uudet työntekijät saavat globaalisti tasavertaisen perehdytyksen yritykseen ja sen toimintoihin.
o Nykyiset työntekijät voivat päivittää tietojaan jatkuvasti laajenevasta Andrizista.
* Strategiset tavoitteet jalkautuvat tätä kautta koko organisaatioon.
* Verkkosisällöt päivitetään yhdessä paikassa ja muutokset ovat nopeasti koko kansainvälisen organisaation tiedossa.
Elisa Hänninen totesi lopuksi, että yritykset, jotka ymmärtävät käyttää verkkotyökaluja liiketoiminnassaan, ovat niitä, jotka menestyvät jatkossa.
Miten verkko-opiskelulla voidaan tehostaa ja kehittää yrityksen ydinprosesseja?
Henkilöstön kehityspäällikkö Ismo Laukkanen UPM-Kymmenen Human Resources -yksiköstä kertoi, miten e-oppiminen on linkitetty yrityksen ydinprosesseihin eli paperinvalmistukseen ”työn tietotukijärjestelmänä”. Työntekijä voi kehittää itseään töiden lomassa, kun intranetin avulla esim. Suomen tietyssä yksikössä syntynyttä tietämystä voidaan jakaa muualle globaalisti verkossa.
Asiakasverkossa voidaan globaalisti jakaa sitä, mikä on koettu asiakkaalle tärkeäksi. Esimerkiksi tiettyyn käytännön ongelmaan voidaan verkon kautta tarjota ratkaisu.
E-learning on keskeinen osa UPM:n intranet-strategiaa. Ensimmäiset e-learning-projektit alkoivat UPM:ssä jo vuonna 1997. E-oppimisessa ei käytetä erillisiä oppimisalustoja vaan olemassaolevia intranetin työvälineitä. Tämä on jalat-maassa-lähestymistapa e-learning-viidakkoon.
Luokkahuoneesta on siirrytty monimuotokoulutukseen, jossa oppija on keskeinen. Hänellä on mahdollisuus vaihtaa tietojaan kollegoidensa ja asiantuntijoiden kanssa.
Ismo Laukkanen esitteli multimediamuotoista, paperinvalmistuksen toimintaprosesseja havainnollistavaa e-oppimismateriaalia, jota voidaan käyttää sekä luokkahuonekoulutuksessa että itseopiskelussa. Se on valmistettu yhteistyössä eri metsäyhtiöiden, VTT:n ja TKK:n kanssa. UPM:llä on myös tarinanmuotoinen noin kolme tuntia kestävä e-oppimismateriaali.
E-oppimismateriaalia räätälöidään kansainväliseen koulutukseen. Paikallisen kielen käyttö on tärkeää. Videomateriaalia on myös räätälöity tietyn tehtaan käytännön tilanteeseen.
Tilastot osoittavat, että työntekijät käyttävät e-oppimismateriaalia keskimäärin kymmenen minuuttia kerrallaan. Käyttöpiikki on kello neljän aikaan aamuyöstä. Tämä osoittaa, että vuorotyössä voidaan opiskella silloin, kun kone kulkee hienosti. Mutta kuka kouluttaja tulisi sellaiseen aikaan opettamaan?
Palautteen keruu on erittäin tärkeää. Sen mukaan työntekijät kokevat verkko-oppimisjärjestelmän perinteistä oppimista paremmaksi.
Millaiset ovat verkko-oppimisen haasteet ja näkymät? Ismo Laukkasen mukaan verkko-oppimista tarvitaan käyttäjä- ja kouluttajakoulutukseen. Simuloinnin yhdistäminen verkko-oppimiseen on mielenkiintoista ja erittäin tehokasta. Oppimisen tehokkuus ja merkityksellisyys kasvaa, kun siirrytään valikoilla ja hyperlinkeillä toimivista verkkokirjoista simulointeihin. Verkko-oppimismateriaalit tulevat osaksi yritysten intranet-portaaleja. Markkinoille tulee myös hyllyltä ostettavia valmiskursseja, joissa laatu on parantunut jatkuvassa globaalissa yhteistyössä. Yleiskoulutuksesta siirrytään räätälöityyn täsmäkoulutukseen. Tulevaisuudessa lähikoulutus ja verkko-oppiminen yhdistyvät.
Kumppanuuspuheenvuorot
Verkostoitumisiltapäivän aiheista valitsin Kumppanuuspuheenvuorot. Toinen vaihtoehto olisi ollut Kontaktialue.
Miten yhdistää tehokkaasti perinteinen ja digitaalinen valmennus?
Vanhempi konsultti Hannu Palmu Everscreen Oy:sta perusteli verkko-oppimisen menestystä sillä, että työelämässä aika on kortilla eikä juuri kenelläkään ole enää mahdollisuutta irrottautua töistä viiden päivän kurssille. Yrityksille suunnatut verkko-oppimisratkaisut saavat olla hauskoja, mutta yrityksissä olevat koulutuksen ostajat osaavat ostaa perinteistä koulutusta, mutta eivät välttämättä digitaalista.
Hannu Palmu kertoi esimerkkejä Everscreenin asiakkaiden verkko-oppimistilanteista. Puhelinmyyjien koulutuksessa verkko-oppimisen avulla laatu on vakiintunut. Kun yhdellä paikkakunnalla ei ollut verkkoyhteyttä, esimies kävi hakemassa materiaalin cd:llä ja motivoi alaisensa samalla kun antoi näille cd:n.
Hannu Palmu on havainnut, että verkkokurssilla tiedon imeminen on helpompaa kuin sen soveltaminen.
Miten mitataan verkkokoulutuksen vaikutuksia? Hannu Palmu kertoi, että joissain organisaatioissa verkkokoulutus on selvästi muuttanut toimintaa, joissain taas ei. Tähän vaikuttaa organisaation tilanne ja johdon suhtautuminen. Verkkokoulutuksen käyttöönotto on usein hankalaa.
Verkko-oppimisesta tiedon markkinointiin
Toimitusjohtaja Iiro Pohjanoksa Prewise Group Oy:sta kertoi, että tiedon markkinointi on uusi tapa tietopääoman kasvattamiseen. Prewise toimii Helsingissä, Vilnassa ja Abu Dhabissa, ja sen liiketoimintana on verkkokoulutus ja -julkaiseminen.
Iiro Pohjanoksan mukaan verkkokoulutuksesta puhutaan paljon, mutta onnistuneita yrityscaseja ei juurikaan ole. Yksi syy tähän on asioiden yliteoretisointi, oppijan oman motivaation korostaminen konstruktiivisesta näkökulmasta. Se kuitenkin harvoin toimii käytännön elämässä. Pedagoginen lähestyminen on vain puoli totuutta. Pitäisi ottaa huomioon myös viestinnästä nousevia asioita ja keskittyä yksilön kehittämisen sijaan yrityksen ja sen prosessien kehittämiseen.
Uutta tietoa ei yleensä tarvitse keksiä, vaan organisaation sisäistä tietoa pitäisi saada ulos uusille kohderyhmille. Iiro Pohjanoksa ennusti, että organisaatioiden intranet-hankkeet ovat parin vuoden kuluttua tiedon kaatopaikkoja. Tarvitaan henkistä lisäarvoa ja tiedon markkinointia. Se edellyttää mitattavuutta ja todennettavuutta.
Iiro Pohjanoksan mukaan verkkokoulutuksessa ei voida luottaa vain oppijan itseohjautuvuuteen. Oppijaa pitää motivoida, palkita, ohjata ja valvoa.
Verkkokoulutuksessa pitää muistaa kolme M:ää:
* Merkityksellinen
* Motivoiva
* Muistettava.
Myös kolme T:tä ovat tärkeitä:
* Tieto
* Toiminta
* Testaus.
Toimitusjohtaja Timo Raaska Prewise Finland Oy:stä esitteli pari verkkokoulutustapausta.
* Säteilysuojelukoulutus verkossa toteutettiin monimuotokoulutuksena, johon kuului asiantuntijoiden tuutorointia ja verkkotentit.
* Sotilaskorkeakoulun materiaali siirettiin paperilta digitaaliseen muotoon. Verkko-oppimismateriaali on arabiankielistä ja toteutettu paikallisen kulttuurin näkökulman mukaisesti.
Virtuaalinen paneelikeskustelu
SANAKO Corporation toteutti virtuaalisen paneelikeskustelun, jota johti yrityksen varatoimistusjohtaja Raimo Körkkö. Keskustelijoina olivat hänen lisäkseen Heikki Hämäläinen Tietotalo Oy:stä, ICT Turku Oy:n toimitusjohtaja Jaakko Kuosmanen.sekä Timo Vasankari SANAKOsta. Paneelikeskustelun teemana oli ydinprosesseihin sisäänrakennettavan virtuaalisen yhteistoiminnan ja verkko-oppimisen haasteet.
Jaakko Kuosmanen esitti tulevaisuuden visiona virtuaalisen tiedepuiston, joka edellyttää nopeita valokuituyhtyksiä joka paikkaan. Sellainen toimii jo Turussa.
Timo Vasankari näki verkko-opetukselle selvät tarpeet. Opettaja ei aina pääse sinne, missä oppijat ovat eikä päinvastoin. Erityisesti verkko-oppiminen palvelee osa-aika- ja iltaopiskelijoita. Organisaatio säästää verkko-oppimisella matka- ja tilakustannuksia. Verkko-oppiminen tavoittaa kaikki verkottuneet käyttäjät ja näin käsiteltävistä asioista tulee yhteisiä. Verkko myös nopeuttaa asioiden käsittelyä.
Organisaatioille verkkotoiminta asettaa myös haasteita. Toimintatapaa pitää muuttaa niin, että verkkokokoontuminen tulisi osaksi ydinprosesseja. Tämä edellyttäisi uudenlaista valmistautumista kokouksiin sekä tietysti teknisiä valmiuksia.
Jaakko Kuosmanen korosti, että tarvitaan sekä kasvokkaintapaamisia että verkkotapaamisia. Sähköposti ja puhelin toimivat paremmin, kun ihmiset ovat ensin tavanneet toisensa ei-virtuaalisesti. Verkkotapaamiset, joissa on mahdollisuus puhua, ovat myös tärkeitä, sillä lyhyelläkin verkkotapaamisella voidaan korvat suuri määrä sähköpostiliikennettä.
Yhteenveto ensimmäisen konferenssipäivän teemoista
Toinen konferenssipäivä aloitettiin edellisen päivän teemojen yhteenvedolla. Kari Mikkelä muotoili esittelykehikon:
* Hyöty: taloudellinen, asiakashyöty, sisäinen toiminta, jatkuva kehittyminen.
* Kehittämiskohde. ihmiset, fyysiset resurssit, organisaation prosessit, toimintajärjestelmät.
* Arvon tuotannon organisointi: ekspertti, työpaja, ketju, verkosto.
* Tulos: sisältö, palvelu, teknologia, toimintatapa.
* Tekijä: itse tehty, kumppanuus, osaaminen.
Toimitusjohtaja Ari-Matti Auvinen HCI Productions Oy:stä kertoi johtamastaan teemasta Verkko-oppimisen rooli johdon kehittämisessä. Hän kertoi, että hyvissä caseissa on taustalla strategia: suunta ja halu. Niissä yleensä edetään pienin askelin ja hyväksytään se, että välillä joudutaan palaamaan muutama askel takaisinpäin. Hän korosti, että yleensä ei kannata uudella tekniikalla tehdä vierasta aihetta vieraalla kielellä. Monimuoto-opetus (blended learning) tuo selvän yhteyden verkko- ja lähiosioiden fokusointiin.
Verkko-opetuksen suurin taloudellinen hyöty on työntekijöiden ajansäästössä. Kustannukset tasoittuvat ajan mukana, kun kehittämisvaiheesta on päästy. Tuutoroinnin ja mentoroinnin kustannukset sen sijaan eivät vähene.
Kari Mikkelä kertoi johtamastaan teemasta Verkkokoulutus julkisissa palveluissa. Verohallinto on malliesimerkki jo viisi vuotta kestäneesta verkko-oppimisprosessista. Ulkoministeriön case liittyy ihmisten elämään ja perheisiin ulkomailla.
E-learning – What’s happening, What’s working, What the issues are?
Konsultti Jane Knight Britannian E-Learning Centrestä kertoi Euroopan tuoreista verkko-oppimiscaseista. Hän ravisteli luutuneita käsityksiämme oppimisesta ja verkko-oppimisesta.
Monille kurssi on ratkaisu kaikkiin oppimisongelmiin. Verkko-oppiminen taas samastetaan verkossa oleviin kursseihin. Kurssihan on harjoittelun kohde. MUTTA useimmat oppimisongelmat ovat hetkellisiä eikä niitä ratkaista kursseilla vaan vastauksen pitää löytyä heti. Noin 80 % toimihenkilöiden oppimistarpeista on epämuodollisia.
Miksi epämuodolliseen verkko-oppimiseen ei panosteta? Ehkä siksi, että sen tärkeyttä ei ymmärretä. Tai siksi, että koulutusorganisaatiot eivät tarjoa sellaista. Tai siksi, että sen tuloksia on vaikea mitata.
Ensimmäinen case: Luokkahuoneopetus pilkottiin viidestä kymmeneen minuuttia pitkiin osiin verkkokursseiksi. Sisältöä pidettiin tärkeänä ja ajateltiin, että kurssi on yhtä kuin sen sisältö. Oppiminen on kuitenkin sosiaalista ja yhdessäoppiminen motivoi, mutta kurssi ei tarjonnut juurikaan vuorovaikutusmahdollisuuksia. Niinpä sitä kehitettiin ottamalla käyttöön virtuaaliluokan työvälineet, jotka mahdollistivat vuorovaikutuksen
Toinen case: Verkossa selvitettiin tietämyksenhallintaongelmaa. Tämä kurssi oli edellistä edullisempi, koska varsinaisia sisältöjä ei tarvinnut tuottaa. Kurssin ideaa voisi soveltaa esimerkiksi tilanteeseen, jossa käyttäjällä on ongelma wordin käytössä. Käyttäjä avaa chat-keskustelun, lähettää kysymyksensä tai ongelmansa kuvauksen helpdeskiin ja saa nopean vastauksen.
Tämän casen pohjalta voidaan herättää keskustelua kurssimateriaalikirjastojen itseisarvosta.
Kolmas case: Yritys arvioi koulutuksen tarpeellisuutta henkilökunnalleen ja hankki sitten lisenssin oppimateriaalikirjastoon. Tämän casen tärkeimpiä sovellusalueita ovat erilaiset sertifiointikurssit kuten Ciscon ja MicroSoftin tarjoamat. Palautteen mukana oppijat kokivat vähiten tärkeiksi sellaiset kurssit, joihin oli vaikea kirjautua, joissa ei ollut vuorovaikutusta ja jotka eivät liittyneet töihin. Niinpä materiaalia kehitettiin liittämällä siihen töihin liittyviä asioita.
Jane Knight esitteli verkko-oppimisen kehikon:
Formaali Epäformaali
Sisältö Tutoriaalit, kurssit Apu työhön, tehtävälistat, suorituksen tuki
Ihmiset Oppimisyhteisö, virtuaaliset luokkahuoneet, etukäteen muotoillut keskustelut, yhteiset työalueet Todelliset jutustelut (live chat), kasvokkaiset tapaamiset, sosiaaliset verkostot
Verkko-oppiminen tai e-oppiminen on enemmän kuin jokin järjestelmä tai osa sisältöä. Termi e-oppiminen on harhaanjohtava: siitä pitäisi pudottaa ”e-” pois ja puhua oppimisesta.
Verkko-oppiminen on organisaation strateginen ratkaisu. Usein käytännössä nähdään kuitenkin vain taktisen tason ratkaisuja. Verkko-oppimisen asiantuntijat eivät kykene vakuuttamaan organisaation johtoa asian tärkeydestä.
Jane Knight esitteli kaksi vastakkaista suhtautumista verkko-oppimiseen.
* Toisessa organisaatiossa hypätään heti mukaan verkko-oppimiseen ja ostetaan ensimmäinen saatavilla oleva tuote. Liikkeelle lähdetään kokemattomasti ja helposti innostuen. Myöhemmin saatetaan todeta, että hankittu tuote ei vastaakaan organisaation tarpeisiin. Sen jälkeen ihmetellään, miten paljon rahaa haaskattiin.
* Toisessa organisaatiossa taas epäröidään, benchmarkataan, analysoidaan ja harkitaan kuukausia. Näin syntyy kokemusta, tutustutaan teorioihin ja vältetään virheitä. Samalla myös menetetään mahdollisuuksia.
Neljäs case: Oppimismateriaali koostui oppimisaihioista, joita ei ollut kunnolla integroitu toisiinsa. Ongelmana oli se, että oppijat eivät tienneet, mitä heiltä odotettiin ja lähitapaamisissa tuhlattiin aikaa sellaiseen, joka olisi voitu tehdä verkossa..
Jane Knight kysyi, tarvitaanko oppimisalustaa. Halutaanko oppijan työskentelyä seurata? Miten oppimista mitataan? Perinteisin tavoin numeroillako vai uudella tavalla selvittämällä, miten oppiminen vaikuttaa yksilöihin ja koko organisaatioon? Oppimisalustan tarpeellisuutta pohdittaessa pitää ottaa huomioon myös se, mitä oppimisalusta maksaa.
Viides case: Organisaatioon hankittiin valmis oppimisalusta, jota oli mahdollista räätälöidä omiin tarpeisiin. Räätälöintiin kului puoli vuotta. Voidaan kysyä, olisiko ollut edullisempaa rakentaa oma oppimisalusta.
Jane Knightin mukaan kaupallisten oppimisalustojen lisenssihintojen kasvaessa open source -tuotteeisiin pohjautuvat ratkaisut houkuttelevat yhä enemmän. Hän uskoo niiden käytäön yrityksissä lisääntyvän tulevaisuudessa.
Verkko-oppimisen menestyksen avaimet ovat seuraavat:
* Aseta kriteerit ja tavoitteet etukäteen!
o Varmista, että verkko-oppiminen on keino tavoitteeseen eikä tavoite sinänsä!
* Tunne organisaatiosi!
* Varmista, että verkko-oppimisen käyttöönoton ehdot täyttyvät!
o Selvitä työntekijöiden ja esimiesten odotukset, vaikuta niihin ja valvo niitä.
o Mikä toimii yhdessä organisaatiossa, ei toimi toisessa.
* Tue organisaation verkko-oppimista!
* Verkko-oppimisen pitää olle kokeneiden asiantuntijoiden käsissä.
Ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen muodollisen oppimisen lisäksi monia asioita opitaan käytännön työtehtävien ääressä, kun työntekijät kyselevät toisiltaan ja keskustelevat ongelmistaan.
Simulaatiot ja pelit oppimisen välineinä
Toisen konferenssipäivän teemoista valitsin Simulaatiot ja pelit oppimisen välineinä, jota johti Lassi Tolonen Everscreeniltä. Muut teemat olisivat olleet Tiedon ja osaamisen jakaminen organisaatiossa ja E-learning myynnin, tuotekoulutuksen ja toimitusketjun tukena.
Diversity eduGame – moninaisuuden tiedostaminen ja taitojen kehittäminen pelin avulla
Johtaja Emilia Pasanen Nokia Diversitystä kertoi verkko-oppimispelistä, jolla kehitetään Nokian monikulttuurisen työyhteisön henkilöstön tietoisuutta moninaisuudesta. Tavoitteena on työyhteisö, jossa kaikki voivat hyödyntää parhaita ominaisuuksiaan. Nokiassa uskotaan, että näin saadaan parhaat osaajat ja pidetään heidät.
Kun verkko-oppimispeliä suunniteltiin, pidettiin tärkeänä ratkaisun interaktiivisuutta ja kokemuspohjaisuutta. Ratkaisun piti olla epätavallinen erottuakseen informaatiotulvasta. Sen piti olla houkutteleva, sisältää globaalisti sopivia nokialaisille yhteisiä asioita. Ratkaisulta toivottiin myös jatkuvaa motivointia, joka saisi oppijan palaamaan aineistoon.
Emilia Pasanen, joka johti verkko-oppimispelin suunnittelua, kuvaa tilannetta: ”Hypättiin kielekkeeltä ja katsottiin, mitä tulee. Onneksi toimi.”
Hän esitteli kuvaruutukopioiden avulla pelin kulkua. Pelaajalla on tiimin vetäjän rooli. Hänen tehtävänsä on ratkaista erilaiset eteen tulevat ongelmat ja valinnat sekä lopuksi kouluttaa seuraajansa. Pelaajan ensimmäinen tehtävä on valita tiiminsä jäsenet. Pelissä on annettu potentiaalisten tiiminjäsenten kompetenssit ja sitoutuminen. Jälkimmäiseen vaikuttaa esimerkiksi henkilöiden käsitys siitä, mikä on heidän nykyisen roolinsa suhde uratoiveisiin. Jokaisella jäsenellä on myös mielialamittarit. Jos pelaaja valitsee liian homogeenisen tiimin, hän saa varoituksen. Jos hän ei reagoi siihen toiminnallaan, peli saattaa päättyä kesken.
Tavoitteena on, että pelaaja oppii, miten suhtautua toisiin, mahdollisesti muista kulttuureista tuleviin ihmisiin. Pelaaja oppii, että moninaisuus on rikkkaus. Ilman sitä tiimissä ei olisi kaikkia siinä tarvittavia osaamisia.
Pelaajan ensimmäinen haaste on tilanne, jossa tiimin sitoutuminen laskee. Tämä on kuvattu dialogina. Pelaajalle annetaan tehtävä ja referenssikirjanpito. Jokaiselle haasteelle on olemassa yksi oikea ratkaisu.
Kyseessä on yksin pelattava peli, mutta sitä voisi ehkä käyttää myös lähikoulutukseen ja osaamiskartoitukseen.
Pelaajilta on saatu myönteistä palautetta. Kun peli otettiin käyttöön, se oli suosituin e-oppimisratkaisu Nokialla. Peli on myös osoittautunut ajattomaksi, vaikka kulttuurit ovat muuttuneet.
Pelit ja simulaatiot osana oppimisprosessia – Talouspolitiikkapeli verkko-oppimisympäristössä
Ohjelmajohtaja Tuovi Allén Sitran Tutkimus- ja koulutushankkeista kertoi Sitran olevan ”taviksen” eli tavallisen kansalaisen asialla. Tavoitteena on parempi tulevaisuus suomalaisille. Suomen tulevaisuuden avainsanoja ovat terveydenhoito, Venäjä ja innovaatiot.
Sitralla on käytössään R5 Vision -oppimisalusta. Tuovi Allén sanoi olevansa kateellinen Suomen Puolustusvoimille, jolla on sama oppimisalusta, seksikäs aihe – sodankäynti, josta on olemassa valtavasti materiaalia – sekä helppo pedagoginen konsepti: käsketään: ”Opi!” Siviilipuolella tällainen pedagogiikka ei toimisi.
Tuovi Allén esitteli Sitran tuottamia pelejä, joissa on simulaatioita ja joissa pelaaja voi valita erilaisia rooleja. Työllisyyspelissä pelaaja voi olla työministeri, yrityspelissä yrittäjä. Pelien suunnittelussa kantavana ideana on ollut: ”Keep it simple”.
Työllisyyspelissä pelaaja saa työministerin roolissa ensimmäisenä ratkaistavakseen rakenteellisen työttömyyden ongelman. Ongelman kuvaus annetaan tekstimuotoisena. Sen voi tulostaa ja mennä vaikka sohvalle lukemaan. Pelissä eteen tuleviin ongelmiin ei välttämättä ole olemassa yhtä oikeaa ratkaisua. Pelaaja voi kuunnella aiheeseen liittyvät Sailaksen kommentit, samoin lukea, miten muut ovat ongelmat ratkaiseet ja miten ratkaisunsa perustelleet.
Yrityspeli alkaa yrityksen perustamisesta ja etenee läpi elämänkaaren yrityksen laajenemiseen ja kansainvälistymiseen, joista pelissä on olemassa erilaisia skenaarioita. Simuloinnin toteuttaminen on ollut kallista ja siinä on jonkin verran jouduttu jarruttelemaan. Kyse on seikkailupelistä, jossa yrittäjä-Jormalla on erilaisia urapolkuja.
Yrittäjyysmoduulin voisi saada maksutta ammattikorkeakouluihin. Se valmistuu tämän vuoden lopussa ja tekijänoikeudet ovat Sitralla. Moduuli on rakennettu XML-tekniikalla eikä ole sidoksissa R5 Vision -oppimisalustaan
Yhteenveto toisen konferenssipäivän teemoista
Teemoja vetäneet puheenjohtajat esittivät yhteenvedot esiin tulleista asioista. Esityksissä oli todettu, että organisaatiot eivät etsi keinotekoisia indikaattoreita. Ei olla kiinnostuneita siitä, osaako henkilö vastata oikein yhdeksään tehtävään kymmenestä vaan siitä, miten oppiminen vaikuttaa organisaatioiden kustannuksiin ja tuotteiden takuukorjauksiin. Kalleimpia verkko-oppimissovelluksia ovat ne, joita kukaan ei käytä. Paras järjestelmä taas on sellainen, jota käytetään joka päivä omassa työssä.
Ylimmän johdon näkökulmia oppimiseen
Toimitusjohtaja Esko Kilpi Esko Kilpi Oy:sta esitteli meille vuonna 2004 toteuttamansa kansainvälisen tutkimuksen tuloksia. Se perustui edelläkävijäyritysten johtajille tehtyyn kyselytutkimukseen.
Mitkä ovat termien osaaminen, oppiminen ja tieto merkitykset ja keskinäiset suhteet? Löytyisikö yhteiskunnassa näkyvän pirstaleisuuden taustalta selkeää punaista lankaa?
Työn tekemisen monimutkaistuminen on meidän päivämme ongelma. Yksittäinen osaaminen saa arvoa vain yhteydessä toimintaan. Niinpä toiminnan tukeminen on tärkeämpää kuin erillisjärjestelmien rakentaminen. Tätä mieltä oli 87 % vastaajista. Tämä viittaa siihen, että olemme menossa kohti räätälöityjä ratkaisuja.
Kompleksisuus ja tilannekohtaisuus lisääntyy. Vanha ISO 9000 -standardiin perustuva menettely, että ensin kuvataan, mitä tehdään, ja sitten tehdään se, ei enää toimi. Nykyisin olennaista on työntekijän kyky soveltaa tietoa tietyssä tilanteessa – eikä vain se, että hän pääsee kiinni kyseiseen tietoon. Osaaminen on yhä enemmän yhteisöllinen asia kuin yksilön korvien välissä oleva omainaisuus. Mitä kompleksisempaa tekeminen on, sen tärkeämpää on yhdessä ajattelu. ”Minun ei tarvitse tietää kaikkea, jos voin kysyä sinulta neuvoa.”
Olennaista on, että hankkeista jäisi jälkiorganisaatio eikä hankkeen aikainen tieto olisi vain tekijöillä. Tarvitsemme kohtaamiskulmia informaatioon ja toinen toiseemme. Jos työn pystyy tekemään vain yksi ihminen ilman vuorovaikutusta, niin sen merkitys on liian vähäinen ja se pitäisi voida automatisoida. Jotta kaikki organisaatiossa toimisi hyvin, meidän pitäisi olla vuorovaikutuksessa. Jos emme ole hyviä keskustelemaan yhdessä, emme voi tehdä mitään yhdessä.
Kun keskusteluun ja vuorovaikutukseen panostetaan, sähköpostin määrä vähenee 40-67 % ja keskustelu siirtyy keskusteluryhmiin. Liiketoimintaan liittyvistä asioista keskusteleminen on yksi merkittävimpiä tuottavuuden lisääjiä. Organisaatiossa on tärkeää jatkuva omista kokemuksista ja muilta oppiminen. Tämä pitäisi toteuttaa nopeasti ja olla valmiina muuttamaan suuntaa tarvittaessa. Reflektointi on ylimmän johdon kannalta ehdottoman tärkeää.
Mitä sitten opimme? Minä neuvon antaisin vastaavassa tilanteessa olevalle? Tärkeää on suunnittelusta oppiminen, learning-by-design. Ollaanko menossa oikeaan suuntaan? Mitä nopeammin pääsee kokeilemaan suunnitelmaa, sitä paremmin se toimii. Tässä pitäisi olla käytössä alhaalta ylös – eli bottom-up-järjestelmä.
Tähän liittyen Esko Kilpi kysyikin, kuinka moni meistä tietää, mihin omassa organisaatiossa pitäisi kirjoittaa oman reflektoinnin tulokset. Harva käsi nousi yleisön joukosta. Kuitenkin tutkimuksen mukaan 80 % johtajista pitää näitä kysymyksiä tärkeinä.
Ihminen oppii kahdesta suunnasta, omista kokemuksistaan ja muilta ihmisiltä. Mitä ovat luovat rutiinit?
Mitä monimutkaisempi maailma on, sitä yksinkertaisempia ovat ohjausjärjestelmät. Enää ei ole mahdollista, että ihminen vain tekee ja kuvittelee, että joku toinen huolehtii tekemisen kehittämisestä. Lähtökohtana on mahdollisimman pian löytää vastauksen seuraaviin kolmeen kysymykseen: Kuka toinen monikansallisessa organisaatiossamme tekee samoja asioita kuin minä ja on siis niistä kiinnostunut? Kuka meidän organisaatiossamme tietää eniten näistä asioista? Entä kuka organisaatiomme ulkopuolella tietää niistä eniten? Ei ole väliä sillä, mistä osaaminen hankitaan, kunhan se on olemassa.
Pätevyys ei tarkoita sitä, että olen käynyt jonkin kurssin vaan sitä, että voin validoida osaamiseni. Ei siis tarvita kursseja vaan näyttökokeita. Esko Kilpi sanoi: ”Ei kannata lähettää ihmistä kurssille, jos tulos ei näy työn muutoksena”:
Informaali oppiminen on formaalia tärkeämpää. Formaali oppiminen on opettajakeskeistä, informaali lähtee tilanteen haasteista. Ongelmakeskeinen oppiminen on hyvä esimerkki jälkimmäisestä. Pitkäjänteisyys on tärkeää, omista lähtökohdista lähtevä kehittyminen. Organisaatioiden kehittämiskeskusteluissa työntekijöille pitäisi antaa vähintään yksi päivä aikaa miettiä omia kehittymismahdollisuuksiaan.
Tiedämmekö, haluavatko meidän ihmisemme oikeasti tehdä parhaansa? Tehokkaan toiminnan lähtökohta ei ole se, että ihminen tekee jotain saadakseen palkkion. Ihmisen pitää vapaaehtoisesti haluta tehdä parhaansa, jos kokee asian tärkeäksi.
Aikuiset oppivat vain sellaisia asioita, jotka ovat heidän omalta kannaltaan mielenkiintoisia. Osaamiset lähtökohtina ovat yksilön omat toiveet, innostus ja pitkäjänteinen kiinnostus. Omista lähtökohdista nouseva kehittyminen on tärkeämpää kuin organisaation strategioista nouseva.
Jos johtaja tietää toimnnasta enemmän kuin kyseisen työn tekijä, johtajan pitäisi saada potkut. Eräs johtaja kertoi arvioivansa alaisiaan sen perusteella, paljonko heiltä pyydettiin apua. ”Kusipäältä ei pyydetä apua”, Esko Kilpi kärjisti. Aivojen kasvu edellyttää sydämen kasvua.
Yleisön joukosta kysyttiin, tuomitseeko puhuja kokonaan formaalin oppimisen, mikä esimerkiksi kielten opiskelussa on varsin toimivaa. Esko Kilpi kielsi tämän ja muisteli omilta kouluajoiltaan hyviä ja mieleenpainuvia opettajia. Hän totesi, että innostava opettaja voi persoonallaan vaikuttaa perustavanlaatuisesti oppijan identiteetin kehittymiseen.
Esko Kilven mukaan on mieletöntä se, miten Suomessa ihmisiä ”heitetään pellolle”. Millä resursseilla yksilö voi panostaa kehittymiseensä, jos hän ei tiedä, miten häneen suhtaudutaan ihmisenä? Organisaatiota pitäisi tarkastella organismina eli elävänä olentona, joka jatkuvasti kehittyy ja muuttuu. Kehittyminen ei tarkoita kehittämishankkeita. Ei ole olemassa muutosjohtamista vaan muutoksen johtamisen pitäisi näkyä joka paikassa joka hetki.
Yleisön joukosta kysyttiin, miten esittäjä suhtautuu henkilöstöhallinnon tietojärjestelmiin, joihin voidaan kerätä tietoa henkilöstön osaamisesta. Esko Kilpi sanoi, että toki organisaatioissa tarvitaan tietokoneita ja tietojärjestelmiä. Olennainen kysymys on se, ovatko ne hyviä vai huonoja.
Esko Kilpi korosti, että strategian valuttaminen ylhäältä alas ei enää toimi ja oppiminen on hidas prosessi.
Lopuksi Esko Kilpi kertoi tarinan kahdentoista vuoden takaa. Hän oli valmistautumassa koulutustilaisuuteen esimiehensä kanssa, joka harrasti taikatemppuja. Tämä seisoi luokan edessä ja hän itse ovella vastaanottamassa koulutustilaisuuteen tulijoita. Kun luokka oli jo aika täynnä, ovelle tuli eräs mies, joka selitti olevansa erittäin kiinnostunut koulutustilaisuuden aiheesta. Hänen ongelmansa oli vain, että hänellä ei ollut rahaa, jolla maksaa koulutukseen osallistumisesta. Esko Kilpi kertoi miettineensä kiusaantuneena, mitä tekisi tämän tyhjätaskun kanssa, kun hänen esimiehensä tuli ovelle. Tyhjätasku toisti tarinansa tällekin ja lisäsi, että hän on ammatiltaan taikuri. Esimies levitti kätensä ja toivotti sydämellisesti taikurin tervetulleeksi koulutustilaisuuteen.
Niin, näemmekö ovella seisovassa henkilössä tyhjätaskun vai taikurin?
Round table
Konferenssin lopuksi menin Round table:n Semanttisen webin ja hakukoneiden työryhmään. Ryhmää veti Henry Tirri, Research Fellow Nokian tutkimuskeskuksesta. Työstimme ryhmässä hyvin nopeasti Semanttisen webin mahdollisuuksia ja haasteita. Semanttisen webin tavoitteena on metatiedon, joka on tietoa tiedosta, avulla automatisoida webissä olevan tiedon käsittelyä. Tämän hyviä puolia ovat tiedon haun ja automaattisen konstruoinnin helpottuminen tiedon semantiikkaa kuvaavien kielien kuten RDF avulla. Metatieto tuo materiaaliin laatusertifikaatin kertoessaan, miten tieto on generoitu, kuka sen on tehnyt, missä sitä on referoitu jne. Metatieto mahdollistaa myös personoinnin, yhteisöllisen filteröinnin sekä tiettyyn asiaan liittyvän tietämyksen löytymisen.
Henry Tirri suhtautui skeptisesti semanttiseen webiin. Hän ennusti, että nykyisestä hierakkisesta tiedostojen kansiointirakenteesta ehkä luovutaan, koska kukaan ei kuitenkaan hae tai talleta kansioiden mukaan kaikkea tietoaan. Jokainen on varmaan joskus huomannut tietoa etsiessään, että se löytyy aivan eri kansiosta kuin siitä, missä sen oletti olevan.
Semanttisen webin haasteita on paljon. Kuka motivoituu laatimaan metatiedon? Voiko ontologioita oikeasti tehdä? Esimerkiksi luokkaan ”Syötävä ruoka” kuuluu Afrikassa eri asioita kuin Suomessa. Mitä tehdään jo nyt webissä olemassaolevalle tiedolle? Palataanko tällä tavoin takaisin opettajakeskeisyyteen siten, että metadatan laatija on uusi opettaja?
Luonnollinen kieli sisältää paljon väärinymmärryksiä. Toisen laatimaa ontologiaa toinen ei välttämättä hyväksy. Sisällöntuottaja tuskin tekee ontologioita tai täyttää metatietoja.
Metatieto saattaa ohjata oppijoita käsittelemään materiaalia siten kuin metadatan laatija on ajatellut sitä käsiteltävän – ja taas ollaan palaamassa opettajakeskeiseen oppimiseen oppijakeskeisen sijaan.
Mikä on semanttisen webin ennuste? Pessimisti sanoo: ”Been there, seen that.” Optimisti sanoo: ”Webistä tulee ensimmäinen koneellisesti käsiteltävä tietovaranto.” Pragmaatikko sanoo: ”Toimii ehkä jossain ympäristössä, mutta on vaikea siirtää toiseen ympäristöön.” Flegmaatikko sanoo: ”Antaa muiden kokeilla.”
Muut Round table:n työryhmät olivat Avoimet ohjelmistot e-oppimisessa, jota veti projektipäällikkö Teemu Leinonen Taideteollisesta korkeakoulusta ja Pelit ja simulatiot, jota veti koordinaattori Tuuli Kurkipää Tampereen eOppimisen klusterista. Avointen ohjelmistojen ryhmä totesi, että opetusalalla on jo yli neljäkymmentä avoimeen lähdekoodiin perustuvaa ohjelmistoa. Niiden hyvinä puolina ovat hinta, kilpailuttaminen sekä räätälöitävyys. Tulevaisuudessa avoimet ohjelmistot lisääntyvät, koska ne tarjoavat valinnanvapauden ja torjuvat monopolit.
Pelien ja simulaatioiden työryhmä totesi, että opetuspelit ja -simulaatiot ovat hauska tapa oppia. Niissä on tärkeää suhde todelliseen elämään. Oppimisen kannalta tärkeää on aika, joka käytetään pelaamiseen ja pelin ajatteluun.
Muuta
Lounas- ja väliaikakeskusteluista tavoitin seuraavia ajatuksia:
* Verkosta löytää helposti tietoa organisaation sisäisistä asioista. Tämä on erityisen tärkeää uusille työntekijöille.
* Kilpailijoiden kokemuksista kuulee nykyisin avoimemmin kuin aiemmin, mikä tarjoaa mahdollisuuksia omaksua hyviä käytäntöjä.
* Yliopisto- ja ammattikorkeakouluverkosto ei ole kyennyt tarjoamaan e-oppimista yrityksille. Tässä ammattikorkeakoulut ovat olleet vielä yliopistojakin heikompia.
o Tässä on haastetta ammattikorkeakouluille!!
* Yrityksessä X verkkokoulutus on välttämätöntä, koska yritys toimii neljässä maassa ja henkilökuntaa on paljon. Koulutusmateriaali tuotetaan englannin kielellä ja käännetään paikallisesti. Yrityksessä on paljon iäkästä henkilökuntaa, jolle äidinkielellä opiskelu onnistuu huomattavasti paremmin kuin englannin kielellä.
Konferenssissa oli pari englanninkielistä videoluentoa. Niiden äänitaso oli niin heikko, että sanoista ja ajatuksista oli vaikea saada selvää. Ensimmäisess luennossa valo oli käytävässä puhujan takana ja hänen kasvonsa näyttivät tummilta. Toisessa luennossa taas valolähde oli puhujan edessä, joten hänen kasvonsa olivat aivan valkoiset. Mietin, toiko videokuva olennaista lisäarvoa tilanteeseen. Olisiko sen voinut korvata puhujan valokuvalla tai kalvoilla, jolloin tietoliikennekaistaa olisi jäänyt enemmän äänelle ja näin saatu konferenssiyleisölle välitetyksi puhe paremmalla äänenlaadulla?
Sivu päivitetty 17.12.2004
Eija Kalliala

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.